Управление персоналом

Работодатели по Аткинсону

АКоновалов, 2004

Психологи хорошо знают о теории трудовой мотивации АткинсонаДля тех, кто с ней не знаком, коротко пояснимСогласно данной теории, в деятельности человека присутствуют два основных мотива – мотив достижения и мотив избегания неудачВ зависимости от человека и деятельности, которой он в настоящий момент занят, тот или иной мотив может преобладатьКаждый из этих мотивов не является ни «плохим» ни «хорошим», все зависит от конкретной ситуацииТак, например, управленец, стремящийся избегнуть неудач, никогда не совершит «прорыва», он предпочтет трижды перестраховаться и не совершать «резких движений»Но если стратегическая задача – сохранение «статус кво», то амбициозный, ориентированный на успех руководитель может стать могильщиком проектаТочно так же, человек обычно не реагирует одинаково во всех случаяхКак правило, тот или иной тип мотивации проявляется в виде общей тенденции, сильно зависящей от конкретных условийВ знакомых видах деятельности люди, как правило, более стремятся к успеху, при новых, незнакомых задачах обычно вначале стараются избегнуть неудачВ крайне патологическом виде могут иметь место и «застревания»Так появляются типы «как бы чего не вышло», предпочитающие во всем отсутствие движения любым переменам и лихие командиры, ходящие на танки в конном строю с криком «мы победим!»Впрочем, успешность деятельности зависит не только от типа мотивации, но, даже в большей степени, от интеллектуального уровня человекаИ тогда основное различие – в масштабе задач, которые человек перед собой ставит.

Таковы, в самом общем виде два возможных типа трудовой мотивацииНаверное, нет нужды пояснять, насколько эти показатели важны для процесса эффективного подбора персоналаПонятно, что тот или иной кандидат должен обладать ведущим типом мотивации, оптимально подходящим для деятельности, в которой ему придется участвоватьОднако, именно рассмотрение способов применения теории Аткинсона в рекрутинге и не входит в цели данной статьиЦель ее совершенно иная – применим сию теорию..к работодателям!

Понятно, что работодатель тоже человекИ, как и каждому человеку, ему (работодателю) ничто человеческое не чуждо, в том числе и мотивацияИ значит, в процессе некоей деятельности (в данном случае – подбора новых сотрудников) один из двух видов мотивации будет ведущимИ как все это будет выглядеть?

Идеальных.net

Итак, есть два работодателя, перед ним стоят задачи найти себе новых сотрудниковДопустим, зовут этих работодателей Владимир и Виталий ПетровичВладимир – молодой, энергичный управленец, перед его внутренним взором проплывают поверженные конкуренты, упавшие в руки доли рынка и сладкий дым победВиталий Петрович – «из старых» начальников, осторожный, предпочитающий действовать навернякаЕго жизненное кредо – «Семь раз отмерь, а потом перемеряй!» Соответственно, потребность в новом сотруднике воспринимается нашими героями по-разномуВладимир видит в новом человеке возможность для развития бизнеса, для Виталия Петровича новый человек – потенциальный источник различных проблемВладимир уверен, что все дело в четкой постановке задач и четком же контроле исполнения, Виталий Петрович считает, что «все не просто, есть ведь еще корпоративный стиль, личная порядочность, в конце концовЗаранее про человека сказать что-либо трудно...» Заявляя вакансию, Владимир склонен преувеличивать финансовые условия за счет бонусной части – «Нам нужны успешные менеджеры! У нас человек может удвоить доход за счет различных бонусов и премий! А если не удваивает – то это не наш кандидат»Виталий Петрович, напротив, скорее преуменьшает финансовые достоинства вакансии: «Да, в принципе, можно получать и большеНо что это за человек, который за деньгами бегаетНужно, чтобы человек специалистом был, работать любил и это для него было главноеА тех, кто за деньги, любой потом перекупит».

Когда начинается работа с резюме, Владимир готов встречаться с каждым мало-мальски подходящим кандидатом (особенно в самом начале), Виталий Петрович же подолгу думает над каждым резюмеДля Владимира главное – то, что и как про себя расскажет в резюме кандидат, для Виталия Петровича важно собрать максимум информации и принять решение по множеству второстепенных признаков: «Ну, вот он тут опечатался в резюме..И не заметил..Значит, ему свойственна неряшливость..Нет, нам не нужны неряшливые работники...» или «Так..Двое детей..Значит болеют, нужны больничные...» И решение о встрече с одним из претендентов вызревает долго и непросто, отчего часть из владельцев отобранных резюме к моменту первой встречи уже трудоустраиваются.

Стиль проведения собеседований конечно сильно разнитсяВладимир говорит о профессиональных задачах, о достижениях кандидата, предлагает обсудить задачи, стоящие перед компанией, оценивает степень владения сферой, уровень предлагаемых «с ходу» решенийВиталий Петрович тоже спрашивает о достижениях, но его интересуют также подробности личной жизни («Замужем? А сколько получает муж?»), особенности взаимоотношений с коллегами («А кто вы в коллективе? А с кем из коллег у вас не складывались отношения? Почему?»)

И Владимир и Виталий Петрович с удовольствием используют тестовые задания, где требуется предложить варианты решения проблем, близких к тем, с которыми кандидату предстоит столкнутьсяОднако, при оценке результатов, акценты расставляются по-разномуВладимир оценивает общее направление принимаемых решений, Виталий Петрович особое внимание уделяет деталям.

Для Владимира основу принятия решений составляют собственные впечатленияПо поводу проверки рекомендаций он говорит: «Те рекомендатели, которых называет кандидат, все равно плохо о нем не скажутВыходить на «левых» коллег – мороки много, а объективности никакой, может, именно с этим человеком кандидат еще в детстве поругалсяДа и все равно, я сам все и так вижу»Виталий Петрович, желая максимально подстраховаться, старается проверить все возможные рекомендации на кандидатаДа, он понимает, что в коллективе могут быть разные отношения, но..дыма ведь без огня не бывает...

Центральный момент – принятие решенияВладимир и отрицательные и положительные решения принимает быстро, поскольку «Работа не ждет!» и «Что толку голову ломать, начнем работать, и все станет ясно»Виталий Петрович отказывает тоже довольно оперативно, но понравившиеся кандидаты представляют для него сущее мучениеДа, понравился человек, но ведь в душу-то ему не заглянешь! Говорить-то мы все умеем, а как «на царство» придет, как дел наворотит..

Вся кадровая политика этих компаний тоже несет отпечатки особенностей лидеровВладимир говорит о командном духе, но и о том, что незаменимых, в сущности, нетОн готов легко брать на работу людей, но и легко расставатьсяВиталий Петрович опасается ротации, говорит об инвестициях в персонал, и ищет своего «принца»Его коллектив стабилен, но необходимые кадры подбираются катастрофически медленно, а решения об увольнении сотрудников, неоправдавших надежд, даются очень тяжелоВедь черт, которого я знаю, лучше незнакомого черта!

Happy End

Так или иначе, и Владимир и Виталий Петрович находят, наконец, того кто им нуженВладимир обычно быстрее, Виталий Петрович – через больший промежуток времениКак и положено, каждый находит «своего» кандидатаВладимир – того, кто «цель видит, препятствий не замечает», а Виталий Петрович такого, который «борозды не испортит»Владимир штурмует рынок, Виталий Петрович стоит насмерть в своей нишеКаждому своеВсе сестры получают в итоге по серьгам, а Сенька – по шапкеТо есть, все довольны?

Жертвы и разрушения

Да, есть и такиеИ это никто иные, как менеджеры по подбору персонала для Виталия ПетровичаРуководитель, желающий подобрать для себя «идеального» кандидата – сущее наказание для подборщиковОн мнителен, не уверен в кандидате, всегда думает, что кандидат что-то скрывает, выгораживает себяНо он часто неуверен и в себе, его стратегия «избегания неудачи» в подборе является признаком глубокой неуверенности в собственной управленческой компетентности(Заметим, что «неуверенность» не означает «некомпетентность»!) Менеджер по подбору, работающий с таким руководителем, должен сам проникнуться этой самой паранойей, научиться говорить о выходящем на работу кандидате не радостно («у меня «закрылся» главный бухгалтер!!!»), а наоборот, скептически-кисловато – «В понедельник главбух на испытательный срок выходит..будем надеяться, окажется достаточно компетентным...»

С кадровыми агентствами взаимодействие Виталия Петровича может складываться по двум сценариямЛибо агентство, столкнувшись с малопонятной позиций в отношении представленных кандидатов, начинает нервничать, требовать ясности, выдерживания сроков принятия решений и сотрудничество сворачивается, оставив у обоих сторон в душе неприятный осадок, либо, Виталий Петрович обретает среди агентских рекрутеров того, кто его понимает и тогда у них начинается любовь (вялотекущий роман с отдельными эксцессами) и полная социальная гармония

Кстати, для кадрового агентства такой работодатель может стать и могильщиком (для конкретного рекрутера, а то и для агентства в целом, если агентство маленькое, а Виталий-Петровичей несколько на его голову)Отбирая огромное количество ресурсов, «избегатели» растягивают процесс подбора, он идет, гонорары маячат где-то невдалеке, но дотянуться до них никак не удаетсяИ в один прекрасный (ужасный, наверное, все-таки) момент обнаруживается, что свои деньги в агентстве кончились, а вакансии так и остаются «почти закрытыми»...

В жертвах часто оказывается и сам Виталий ПетровичОн ведь тоже большого удовольствия не получает от того, что простое, в сущности, действие (найти и принять человека на работу) растягивается на долгие недели и месяцы! Он тратит время, нервы, работа делается не теми кем должна или просто стоитИ все это, конечно, ослабляет позиции компанииИ, рано или поздно, амбициозный Владимир выдавит-таки Виталия Петровича из его норы, собрав к себе таких же шустрых да хищных, съест его бизнес, если конечно ума и опыта хватит.

И что?

Собственно, на любую угрозу всегда есть «техника безопасности»И всегда очень простая«Не стой под грузом», напримерЕсли вы работодатель, помните, что «избегание неудач» в управлении персоналом – тупиковый вариант, если не можете изменить своего стиля – берите отдельного человека, который сможет компенсировать ваши особенности

Всего найдено страниц: 2
Страницы: 1 2

К списку материалов