Управление персоналом

Беседа с увольняющимися: момент истины. Часть 2.

Беседа с увольняющимися: момент истиныЧасть 2.

Полина Сергеева, HR Journal

В первой части статьи рассматривались различные возможности, которые дает проведение бесед с увольняющимися по собственному желаниюВ этой части будут рассмотрены требования к реализатору, особенности организации и проведения таких бесед, вопросы методического обеспечения беседы, фиксирование результатовИтак, по порядку.

Требования к реализатору бесед с увольняющимися

При проведении бесед с увольняющимися 90% успеха предопределяется особенностями реализатораЗдесь его значение в несколько раз выше, чем при проведении различных видов стандартизованных методик, и даже выше, чем при работе с методиками проективными

Это так, поскольку общение происходит между двумя личностями, и, в зависимости от того, кого увидит перед собой увольняющийся сотрудник, - скучного и «зажатого» бумажного работника, этакого «человека в футляре», всем своим видом показывающего, что если бы не «тяжкий служебный долг», то этой беседы бы не было, либо – достаточно открытого и приветливого человека, проявляющего искреннюю заинтересованность в мнении увольняющегося о разных аспектах деятельности организации

Разумеется, в первом случае – успех беседы будет нулевой, поскольку общение будет сверхформальное, реальный контакт не будет установлен, и на свои формальные вопросы (сколь бы подробны они не были), реализатор получит столь же сухие и формальные, местами довольно едкие ответыВ итоге взаимное раздражение не только не позволит реализовать обозначенную нами четвертую возможность – снятие некоторое количество негатива увольняющегося, но даже может усилить этот негатив: «Еще бы, какая контора, такой и кадровик – настоящий цербер..Еще чего-то от меня хотел...»

Со вторым случаем – тоже все понятноК ярким, интересным и душевно теплым людям работники (да и люди вообще) сами тянутся, состоявшееся общение может быть полным не только в информационном плане, но и в плане общения личностейТакая беседа может действительно много дать обеим участникам

Поэтому вывод первый – проведение бесед с увольняющимися ни в коем случае не должно поручаться «абы кому»Выбор реализатора в этом случае – дело крайне ответственноеЭто - не выбор человека, который «раздает анкеты»Поэтому, если вы не уверены в высоком уровне развития личности реализатора, его отличных коммуникативных навыках (процесс такой беседы часто бывает непростым), то лучше пока воздержитесь – подождите, когда будет такой специалист, в котором вы будете увереныТакие люди есть, и в кадровой сфере их не так уж и мало, нужно только уметь найти и привлечь такого в свою организацию

Второй важный момент – интеллектуальные данные реализатораОни должны быть достаточно высоки, поскольку в процессе, а также - после проведения беседы, реализатор анализирует информацию, вычленяет наиболее важные моменты, отделяет достоверную информацию от особенно субъективной, то есть – обрабатывает полученные данные, и затем фиксирует ту информацию, которая нужна для дальнейшей работыАналитичность в сочетании с системностью мышления – ведущие свойства в этом моменте.

Третий важный момент – отсутствие ехидства и, простите, стервозностиВ принципе, оба свойства вытекают из первого вывода, однако это настолько важно, что можно подчеркнуть этот момент отдельно

К сожалению, оба указанные качества настолько распространены, в том числе – среди кадровых работников, что найти человека без них – не очень простоТем более, что претендент с такими качествами может при этом быть довольно неглупым, и общаться вроде бы неплохо, маскируя социальным интеллектом и коммуникативными качествами неприглядные структуры личностиОднако в процессе самих бесед и ехидство, и стервозность обязательно «вылезут», и реальный успех такой работы будет сомнителен.

Четвертый момент – способность реализатора к соблюдению норм конфиденциальностиНеглупый и общительный болтун, охотно делящийся налево и направо, либо – «в узком кругу», полученной информацией, - плохой вариантКоличество сплетен и слухов в организации заметно увеличится, а оздоровлению микроклимата это никак не способствует.

Пятый момент – исследовательская честность и объективность

Всего найдено страниц: 4
Страницы: 1 2 3 4

К списку материалов