На сегодняшний момент очень многие компании говорят о мотивации и развития персонала, активно занимаются подбором и обучением персонала… Но очень мало активных и прогрессивных компаний уделяет внимание адаптации персонала.
Что я имею в виду под адаптацией персонала, и что именно хочу донести до внимания Работодателей, которые уже достаточно слышали и читали об адаптации - это рассказать о новых возможностях и о новом качестве работы в данном направлении.
Вновь созданная компания, которая находится на стадии первичного развития, очень редко сталкивается с проблемами адаптации персонала - но это вовсе не означает, что их нет, просто они не являются значимыми и первостепеннымиДля таких компаний первостепенным является подбор персонала и его мотивирование на движение и развитиеНо с ростом компании и увеличением штата, по истечении какого то времени, она рано или поздно сталкивается с такой проблемой, как текучка кадров
Если персонал покидает компанию, значит ли это, что она плохая или у нее плохое руководство? Не всегда, а вернее значительно реже, чем то, что в этой компании ПЛОХАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКАЕсли движение персонала носит массовый характер и некую закономерность, цикличность во времени, то именно это и говорит о том, что самое время задуматься о ПРОГРАММЕ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА.
Последнее время все чаще и чаще службы персонала стали говорить о создании механизмов удерживания ценных сотрудников в компании, но, тем не менее, очень редко можно услышать о том, что же делать с вновь приходящими кадрамиСчитается, что если специалист проработал в компании 1 год и более, он представляет ценность для компанииНа него были потрачены деньги, время и силы на его обучение, развитие, он владеет каким-то участком работы, и его уход может вызвать сбой в механизме работы самой компанииНо если специалист вновь прибывший, и не вписался в компанию в течении одного, двух месяцев, то это уже не столь болезненно для компании, поскольку рынок труда велик, и можно найти другого
Этот взгляд весьма недальновиден и необоснован, поскольку, во-первых, теряется драгоценное время на поиски нового специалиста, во-вторых, это психологически влияет на команду сотрудников, в третьих, это отражается на производительностиВ результате, теряют всеА в основе всего этого лежит одна простая проблема - обыкновенный человеческий страх перед новым и неизвестным
Новый человек в команде
Как только в компании, по той или иной причине, образовалась вакантная должность - это уже мини стресс для руководства и коллектива, имеется в виду прямое руководство и непосредственный коллективЭто связано с тем, что должен появиться новый человек, который либо заменит старого, либо будет исполнять новые обязанностиЧто значит НОВЫЙ ЧЕЛОВЕК? - это значит, что никто не знает, что он любит, что нет, какой у него темперамент, как он будет работать, руководить, общаться или что-нибудь еще.
Все, кто имеет к этому какое либо отношение переживают ту или иную стадию настороженностиНадо обратить внимание также на то, что если из компании уходит какой-либо сотрудник, то у всех, кто находился рядом с ним, происходит переоценка ценностей и осознание своего места в данной структуреОни переживают некую волну изменений и желания поменять что-то и в своей жизниЧаще всего, это проходит абсолютно бессознательно, но вполне наблюдаемо и прогнозируемоВозможно, что вслед за уходящим специалистом, потянуться и другие сотрудники
В такой ситуации руководители обычно ведут себя или внешне равнодушно или откровенно настороженно по отношению к коллективуВнешне равнодушны, поскольку обижены, что их "бросают", а насторожены, так как не знают, что еще можно ожидать в дальнейшемЭто стандартная ошибка, которая влечет за собой череду других
« Заметки на рабочий стол руководителя…или что делать??? Если компанию покидает специалист»
Что же можно порекомендовать в данном случае? Сталкиваясь с этой проблемой при консультировании руководителей по кадровым вопросам, я во многих случаях предлагаю метод "освобождения недовольства"
На практике он выглядит следующим образом: например, у Вас ушел руководитель отделаВы приглашаете всех сотрудников данного отдела к себе и в произвольной форме просите их высказаться: что им не нравится в их работе, в работе компании, в работе руководителей и т.дВы даете им высказаться полностью, после этого, спрашиваете их о том, что же им нравится в команде, в работе и т.дЛюди обязательно находят позитив в том, что они делают, иначе они бы у Вас не работали, а этот позитив перекрывает и стирает тот негатив, который они высказали ранее - они как бы очищаются и освобождаютсяДанный подход работает положительно во всех направлениях - руководитель способен увидеть и понять целостную картину своей команды, а сотрудники способны оздоровить свое психическое состояние и не накапливать недовольство.
Что же делать тем компаниям, где руководитель держится в отдалении от своих работников и не способен на столь откровенные и доброжелательные беседы? - конечно же, привлекать специалистов по персоналу, и тогда эту функции должен выполнять HR или же приглашенный консультант.
Мы рассмотрели первый этап ситуации: уход сотрудника и как этот факт переживается коллективом и руководством
/новый%20взгляд%20на%20адаптацию.files/zadiora.jpg)
На сегодняшний момент очень многие компании говорят о мотивации и развития персонала, активно занимаются подбором и обучением персонала… Но очень мало активных и прогрессивных компаний уделяет внимание адаптации персонала.