Управление персоналом

Прошел или не прошел – вот в чем вопрос?

Прошел или не прошел – вот в чем вопрос?

Работник был принят с испытательным сроком, который подходит к концуПомнят ли еще стороны об этом условии? И если помнят, то какие у них намерения? Нужен ли все еще сотрудник организации, или его брали лишь на некоторое время и теперь собираются уволить, как не прошедшего испытание? Все ли нравится работнику в этой фирме: начальство, коллектив, рабочее место, считает ли он справедливым уровень оплаты своего труда, и своевременно ли получает зарплату? Рассмотрим наиболее вероятные финалы испытания при приеме на работу

Начнем с более простого варианта: работник своим пребыванием в организации недоволен, а потому решил не продолжать трудовые отношенияЧасть 4 статьи 71 Трудового кодекса устанавливает следующее правило: «если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня»

Сделать это сотрудник может в любой момент в период испытания, и следует отметить, что обычный двухнедельный срок предупреждения снижен для испытуемых до трех днейЛогика законодателя, на мой взгляд, такова: если две недели дается на то, чтобы найти замену «полноценному» работнику, то для поиска кандидата, принимаемого с испытательным сроком, достаточно и трех дней

Следующий вариант - про условие об испытании забыли (в прямом или переносном смысле – значения не имеет)Согласно части 3 указанной статьи ТК РФ, если испытательный срок истек, а работник продолжает выполнять свою трудовую функцию, то он считается выдержавшим испытаниеПри этом никаких дополнительных приказов или распоряжений по организации издавать не нужно, дальнейшее расторжение трудового договора с бывшим испытуемым возможно только на общих основаниях

Может возникнуть ситуация, когда руководство организации вдруг вспомнит о том, что срок-то испытания истек, а работника желательно уволить за ненадобностьюВот тут сотруднику нужно быть очень внимательным, чтобы не узнать рано или поздно о своем увольнении «задним числом»Также ему следует самому следить за правильным подсчетом этого срокаНапомню, что периоды временной нетрудоспособности, отпусков и прочих случаев фактического отсутствия сотрудника на работе в срок испытания не включаются, поэтому в отделе кадров могут посчитать и неправильно, не учтя эти «простои»Если работник подозревает, что такие неприятности от руководства возможны, то неплохо бы ему в ближайшие дни перед и после истечения испытательного срока активно «посветиться» в организации: мол, я работаю, и никто меня не увольнялТакже неплохо снять копии со служебных документов с этими датами, особенно исполненных лично, и тдЭто позволит обеспечить себе доказательственную базу в суде, который одинаково воспринимает и письменные доказательства, и свидетельские показания

Теперь о расторжении трудового договора по инициативе администрацииВо-первых, в ходе испытания работник может быть уволен по любому из оснований, предусмотренных для всех работников статьей 81 ТК РФ, - испытуемый здесь ничем не отличается от других коллегПорядок увольнения здесь тоже идентичный: сроки предупреждения, процедуры вынесения дисциплинарных взысканий и прочие тонкости на испытуемых распространяется точно так же, как и на «полноценных» сотрудников

Во-вторых, «при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание» - гласит часть 1 статьи 71 ТК РФЖдать истечения всех трех месяцев срока администрации не обязательно: увольнять по этому основанию можно в любой момент – как только станет окончательно ясно, что работник к этой профессии или должности непригоденБездельников и нарушителей порядка закон терпеть не обязывает

Но есть тут и другая сторона медали, про которую и руководство, и кадровики частенько забываютТрудовой кодекс требует, чтобы работодатель указывал при расторжении трудового договора при неудовлетворительном результате испытания, почему именно сотрудник не прошел испытание и в чем конкретно заключается его несоответствие поручаемой работеНельзя просто навесить ярлык: «не годен», что встречается, к сожалению, нередко

Объяснение причин, по которым работник признан не прошедшим испытание, должно быть четким и аргументированным, так как если выводы работодателя будут выглядеть неубедительно, работник имеет право обжаловать его решение в судебном порядкеПрактика же показывает, что суд в большинстве подобных случаев занимает сторону работника

Что для этого надо сделать? Во-первых, во внутренних нормативных актах организации или непосредственно в должностной инструкции должны быть четко очерчены требования к знаниям и умениям претендента на конкретную должностьТогда и в соответствующем приказе можно будет указать: «не отвечает пунктам таким-то, не знает и не умеет того-то и тд.»

В крупных организациях неплохо бы принять локальный документ, регламентирующий порядок аттестации работников, по неудовлетворительным результатам которой сотрудник может быть признан не прошедшим испытаниеТакой механизм, например, предусмотрен для государственных служащих: прошел аттестацию – выдержал испытание, нет – до свиданияКонечно, можно спорить о том, насколько объективно будет работать такая аттестационная комиссия и не будет ли она просто выполнять волю руководства организации, но лучше так – по крайней мере, какое-то обоснование для расторжения трудового договора

И напоследок еще несколько нюансов: мнение профсоюзной организации при решении вопроса о расторжении трудового договора при неудовлетворительном результате испытания может и не учитываться; выходное пособие тоже не выплачиваетсяКроме того, судебная практика приводит к выводу, что беременных женщин увольнять нельзя и при отрицательном результате испытания: увольнение в таком случае должно производиться по инициативе работодателя, а такая инициатива, согласно статье 261 ТК РФ, наказуема – увольнять беременных женщин работодатель по своей инициативе не вправе ни в каком случае, кроме ликвидации организации

Максим ГОРЯЧЕВ

Всего найдено страниц: 1

К списку материалов