Управление персоналом

После баллов

Источник:

Газета "Бизнес"

Александр Острогорский

В России эту процедуру обычно используют для подбора высшего руководства компаний, когда цена ошибки слишком высока

В работе руководителя оценка персонала - одна из самых сложных задачПроблема эта становится особенно актуальной в момент найма, однако и с уже работающими в компании сотрудниками не легчеХотим ли мы принять человека на работу или поднять его по карьерной лестнице, мы вынуждены задумываться, всеми ли необходимыми качествами он обладает?

Интервью, тесты и опросы не способны удовлетворить вполне эту потребность в знании о человеке - слишком велика субъективность, слишком искусственны все упражнения и тестыОсознав всю тяжесть ситуации, практика управления человеческими ресурсами выдвинула идею assessment center - центров оценки

Теперь ты в армии

«Впервые эта процедура была введена в 30–40-е годы XX века при наборе солдат в армию, когда возникла необходимость быстрого и эффективного набора, учитывая определенные характеристики кандидатовВ бизнес эти наработки пришли из компании AT & T , которая проводила набор кандидатов с использованием различных методов в арендованном особняке и назвала его „ассессмент-центром” - рассказывает Ольга Новикова, руководитель отдела персонала PricewaterhouseCoopers .- Основные признаки ассессмент-центра таковы: использование нескольких критериев в оценке кандидатов, различные методы оценки, методы, моделирующие рабочую ситуацию, участие нескольких оценщиковКак показывает практика, в России традиционно используют процедуру ассессмент-центра для подбора высшего руководства компаний, где цена ошибки слишком высокаВ PwC эта процедура вступает в действие при отборе на начальные позиции, так как, во-первых, мы инвестируем большое количество средств в развитие сотрудников нашей компании, а во-вторых - все кандидаты, приходящие на начальные позиции, могут в дальнейшем стать руководителями компании » При этом, замечает Дмитрий Поляков, управляющий партнер компании «Поляков и партнеры», использование современных инструментов оценки персонала - одно из требований при сертификации компаний по стандарту ISO 9000, интерес к которой по мере вхождения России в мировое экономическое пространство проявляет все большее число компаний

Основным достоинством ассессмент-центров является их большая объективность по сравнению с другими методами оценки персоналаВо-первых, появляется возможность оценивать сразу нескольких кандидатовВо-вторых, используются одновременно несколько методов оценки, как относительно формальных (тесты, опросники и тд.), так и специально придуманных упражнений, максимально приближенных к реальной жизниВ-третьих, кандидатов оценивает не один человек, а группа подготовленных наблюдателей

Процедура центра оценки состоит из трех взаимосвязанных и необходимых частейПервая - это подготовка так называемой модели компетенций - описания ключевых поведенческих характеристик сотрудника, идеально справляющегося с некоей работой, той самой, для которой мы ищем исполнителяЕсли, предположим, центр оценки проводится для кандидатов, претендующих на место руководителя отдела продаж, то модель компетенций готовится для этой должностиЭто может показаться делом и относительно сложным (приходится собирать информацию, разговаривать с экспертами и тем, кто уже выполняет эту работу), и вообще не очень нужным (часто кажется, что про ту или иную работу и так все ясно)Однако модель компетенций - именно тот инструмент, который превращает центр оценки из очередного эксперимента с непредсказуемым уровнем субъективности в процедуру желаемой точностиКак замечает Дмитрий Поляков, цель ассессмент-центров - оценка наличия у кандидатов компетенций, необходимых для выполнения той или иной деятельности, поэтому «центр оценки без модели компетенций - это фикция чистой воды»К тому же если нет модели компетенций, разработанной в соответствии с определенными правилами, то решение, принятое компанией по итогам прохождения кандидатами центров оценки, может быть легко оспорено в суде

Раз, два, три, четыре, переходим к водным процедурам

В центрах оценки применяются самые разные методики: интервью, тестирования, творческие работы (например, презентации или письменные задания), деловые игры, групповые дискуссии, решение кейсов

Вот как Дмитрий Поляков раскрывает механизм работы центров оценки: «Как правило, любое упражнение предполагает оценку трех-четырех компетенцийЕсли мы говорим про ролевую игру, то это могут быть, например, коммуникативные навыки, оказание влияния, навыки ассертивного (то есть уверенного, спокойного) поведенияЕсли мы говорим про групповую дискуссию - навыки работы в команде, лидерство, умение аргументировать свою точку зрения, находить компромиссыТо есть под любой набор компетенций можно подобрать (или разработать с учетом специфики деятельности компании) соответствующий набор упражнений»

Всего найдено страниц: 2
Страницы: 1 2

К списку материалов