Компетенции  - это набор факторов, включающий деловые и личностные качества, знания, умения и навыки, необходимые сотрудникам для успешного выполнения своей работыДругими словами, это показатели, по которым оценивается эффективность работы сотрудника.

Можно выделить следующие виды компетенций:

1Корпоративные компетенции - деловые и личностные качества, которые должны быть присущи каждому сотруднику компании вне зависимости от занимаемой должности и содержания деятельности;

2Позиционные компетенции - компетенции, которыми должен обладать сотрудник в зависимости от его формального статуса в организационной иерархииПозиционные компетенции делятся на:

3Технические компетенции - специальные (профессиональные) знания, умения и навыки, необходимые для эффективного выполнения сотрудниками своих должностных обязанностейОтличаются от других тем, что затрагивают область специальных знаний и умений, а не свойства личности и способности.

Под моделью компетенций понимается система требований к сотруднику, основанная на определении работы в терминах компетенцийПоговорим сегодня о составлении модели технических компетенций, которая помогает эффективно использовать сотрудников на определенных позициях с учетом их умений и практических навыков.

Прежде всего нас интересует не столько объем знаний, который сотрудник может продемонстрировать, а его способность применить эти знания на практикеУровень развития технических компетенций зависит от уровня сложности задачи и объема знаний, необходимого для успешного ее решенияПоэтому простое профессиональное тестирование (подобное экзаменационному тесту) не подходит для выявления уровня развития технических компетенцийЗнания, имеющиеся у человека и необходимые для эффективного выполнения работы, должны быть реализованы в  умениях и навыках.

Алгоритм разработки модели технических компетенций тот же, что и для разработки общей модели компетенцийНо здесь есть и некоторые особенностиВозрастает роль анализа деятельности, поскольку от его точности зависят все последующие результатыПри разработке модели технических компетенций используется совокупность таких методов, как наблюдение на рабочем месте, анализ документов, иерархический анализ задач, метод репертуарных решеток, интервью, реже  анкетирование.

Поскольку технические компетенции складываются из объема знаний, необходимого для успешной деятельности, и способности применения знаний на практике, анализ деятельности идет по двум направлениямС одной стороны  изучение имеющихся нормативных документов, определяющих задачи и функции специалиста, с другой стороны  документов, задающих объем знаний специалиста (методических рекомендации, стандартов компании и тд.)Вся информация, полученная в ходе интервью и других процедур анализа работы, заносится в специальную таблицу, где все аспекты деятельности специалиста соотносятся с различными видами компетенций.

Результатом анализа деятельности является описание технических компетенций в терминах знаний (например, «знает Трудовой кодекс») и выделение уровня развития компетенций в терминах умений (например, «свободно ориентируется в Трудовом кодексе, может цитировать отдельные пункты»).

Каждому уровню развития компетенций соответствуют задачи определенной степени сложности, естественно, чем выше уровень, тем выше сложность задачи и объем знаний, необходимый для их успешного исполнения.

Оценивая все компетенции в комплексе (технические, позиционные, корпоративные), мы можем более точно прогнозировать успешность деятельности сотрудников на различных позициях.

Например, если у сотрудника достаточно низкие мыслительные способности (в терминах компетенций  «системность мышления», «гибкость мышления»), то скорее всего он справится с решением типовых задач с небольшим объемом условий, действуя строго по заданному алгоритму

Всего найдено страниц: 2
Страницы: 1  2 

К списку материалов

Семинары по Персоналу » ДИРЕКТОР ПО ПЕРСОНАЛУ » Управление персоналом предприятия » Эффективный HR – инструментарий: новые технологии. Мастер-класс Самоукиной Натальи » КУРС ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ 180 ЧАСОВ » Управление лояльностью персонала » Нематериальная мотивация персонала » Управление персоналом коммерческой службы » Построение системы кадровой безопасности компании » Командообразование: как создать команду "победителей" » Наставничество в компании » Модель компетенций как инструмент управления персоналом » Разработка «Корпоративного кодекса» компании » Антикризисное управление персоналом » Эффективное интервью кандидата » Мотивация персонала. Современные подходы » Нематериальная мотивация сотрудников компании » Материальное стимулирование. Разработка компенсационного пакета » Знание характера - ключ к управлению персоналом » Специалист по кадровому делопроизводству » Оценка и диагностика персонала в организации » Менеджер по найму и подбору персонала » Управление эффективностью и карьерой сотрудников: оценка и аттестация » ДИРЕКТОР КАДРОВОГО АГЕНТСТВА » Эффективные инструменты оценки на этапе приема новых сотрудников » Технология рекрутмента: маркетинг найма » Обучение и развитие персонала в организации » ДИРЕКТОР УЧЕБНОГО ЦЕНТРА » Методология обучения: разработка учебных программ » Корпоративный университет: создание своими силами » Корпоративная культура компании: от создания до внедрения » Роль обучения персонала в развитии корпоративной культуры компании » Управление персоналом компании

Видеокурсы по Персоналу » Управление персоналом » Мотивация персонала » Корпоративная культура компании » Модель компетенций как инструмент управления персоналом » Найм: подбор и отбор кандидата » Построение системы развития и обучения персонала. » Управление персоналом. Техника работы с командой » Практика бюджетирования для директора по персоналу