Управление персоналом

Разочарование после аттестации

Автор: ЕБорисова
Источник: Служба кадров и персонал

Вот и закончилась процедура оценки персоналаИ где-то глубоко внутри ощущаю легкое разочарование: а стоил ли полученный результат затраченных усилий? Процесс проходил нелегко, надо было объяснять, убеждать, доказывать, настаиватьПолученная в итоге информация большей частью не явилась ни новой, ни неожиданнойПочему же возникает чувство неудовлетворенности?

О разочаровании, испытанном по итогам аттестации, мне приходилось слышать от многих грамотных руководителейТеперь предстоит разобраться с этим вопросом на собственном опытеЧто же такое аттестация? Нет, не с точки зрения определения самого понятия, а в системе управления компанией

Аттестация – это такое же регулярное техническое обслуживание компании, как и обслуживание автомобиляОдно из основных предназначений аттестации – «держать руку на пульсе» и своевременно осуществлять необходимый ремонтОна может служить и инструментом для решения конкретных задач, например, формирования резерва, разработки программы обучения, внесения корректировок в компенсационный пакетОднако в большинстве случаев результаты аттестации можно прогнозировать заранее – конечно, при условии, что мы хорошо знаем наш персонал.

Итак, что же произошло в моем случае? Что вызвало разочарование? Оценка персонала проводилась для того, чтобы, во-первых, отнести сотрудников к определенным группамБыло введено четыре группы должностей, каждая из которых характеризовалась своими основными задачами, ответственностью, профессиональными, квалификационными и личностными требованиямиНа основании оценочного листа с заданными критериями и сведениями о работе в течение года руководители должны были объективно отнести сотрудников к той или иной категорииВо-вторых, необходимо было донести до сотрудников то, как оценивается их деятельность, и получить обратную связь.

Оценку работникам давал непосредственный руководитель, предполагалось, что сотрудники внесут свои комментарии, а затем лист оценки будет завизирован руководителем подразделения.

Впечатление от первой пачки принесенных листов больше походило на удивлениеРуководитель, от которого я, признаться, ожидала достаточно формального отношения, подошел к оценке персонала серьезно и объективноТо же можно сказать и о сотрудниках, которые внесли в оценочный лист свои комментарииРазочарование относилось к нескольким «проблемным» подразделениямНапример, в одном все получили средние оценки, рекомендации отсутствовали, никаких пожеланий, комментариев от сотрудников не поступилоТеоретически в такой ситуации можно говорить о том, что в подразделении нормально налажена работа, и каждый выполняет свои функции в соответствии с требованиямиНо, поскольку руководство компании «не с Луны свалилось» и знает реальное положение вещей, итоги оценки оно интерпретировало как застой и отсутствие перспективы развития.

В другом подразделении начальник подошел к оценке подчиненных весьма субъективноНичем не примечательные сотрудники из числа «приближенных» получили по многим критериям явно завышенные оценки

Таким образом, можно конкретизировать одну из основных причин разочарования – ожидаемые объективные результаты в рамках всей компании получены не былиПарадокс заключается в том, что данное разочарование было вполне прогнозируемым – ведь о неладах в некоторых подразделениях было известно давноИтоги оценки лишь подтвердили документально диагнозСоответственно, причиной разочарования стали завышенные ожидания – та самая ситуация, когда вместо «Жигулей» после ТО рассчитываешь получить «Камаз»А что будет, если во время ТО прислушаться к совету грамотного автослесаря и вместо сетований подумать о ремонте? Тогда вырисовывается конкретный план действийВ первую очередь это индивидуальная работа с конкретными руководителямиРазъяснительная: повышение понимания ответственности за вверенный коллектив, понимание того, что недостаточно выполнять функции технического руководителя, работать следует как с материальными, так и с человеческими ресурсамиРуководителю «застойного» подразделения следует поставить задачи развития, при этом не в качестве благих пожеланий, а как конкретные, измеримые цели деятельности; конкретизировать требования к людям, которые должны эти цели достигатьВпрочем, это задача не только и не столько аттестации, подобные планы должны быть

Всего найдено страниц: 3
Страницы: 1 2 3

К списку материалов