Управление персоналом

Фабрика талантов

Автор: Владимир Правоторов
Источник: Журнал "Кадровый менеджмент"
Дата публикации в источнике: 23 марта 2006г.

В последнее время при проведении оценки стоимости компании все больше экспертов в числе ключевых показателей упоминают такой элемент, как «отлаженная система управления талантами» (наряду, например, с финансовыми и маркетинговыми показателями)Этот факт красноречиво говорит о растущей ценности профессионального подхода к управлению наиболее перспективными сотрудникамиОднако для достижения в этой области каких-либо успехов специалисты рынка консалтинговых услуг советуют изменить отношение ко всему персоналу.

Пожалуй, каждый руководитель или HR-менеджер даст собственное определение, что же такое управление талантами (или talent management)Если обратиться к энциклопедии, то можно увидеть, что в ней под «талантом» подразумевается одаренность человекаНо искать одаренных людей – сложная, кропотливая и дорогостоящая работа с непрогнозируемой отдачейГораздо эффективнее заниматься развитием собственного персоналаПоэтому в деловом значении управление талантами захватывает более широкую область

Павел Малыхин, консультант департамента оценки персонала компании CBSD, дает такое определение этому термину: «Управление талантами – выявление потенциала сотрудников, который компании необходимо развивать»

Очень похоже звучит определение, данное когда-то специалистами компании McKinsey (именно в ней и было изобретено это понятие): «Talent management – это деятельность компании, позволяющая использовать вложения в талантливый персонал в области среднего и высшего менеджмента»Очень важны в этом определении последние словаЭксперты уверены, что поиск и развитие талантов в организации должны происходить выборочно

«Управление талантами – это не столько внедрение какой-либо системы или процедуры в компании, сколько изменение установки по отношению к персоналу, – считает Вероника Луцкина, руководитель направления «Управление кадровым потенциалом» компании «ЭКОПСИ Консалтинг»– Это переход от идеологии равенства к идее дифференциацииОтношение работодателя к сотрудникам должно перестать быть одинаковым»

Действительно, в условиях жесткой войны за талантливых топ-менеджеров и высококлассных специалистов на сегодняшнем рынке труда просто не имеет смысла вкладывать деньги в тех, кто дает минимальную отдачу на вложенный капиталПо статистике компании CBSD, только около 30% сотрудников каждой компании находятся «на своем месте», развитием и продвижением остальных 70% можно и нужно заниматься постоянно«В этом заключается смысл управления талантами, – считает Павел Малыхин– Необходимо индивидуализировать процесс обучения персонала, а не учить всех по одной программеКомпания, в свою очередь, может сэкономить средства на целевом подходе к обучению или потратить имеющийся бюджет более эффективно»

Talent management подразумевает, что компания уделяет максимум внимания лучшим вместо того, чтобы бороться за высокую лояльность всего персонала компанииКто же на самом деле становится будущими «звездами»? Вернемся к первому данному нами определению talent management, в котором акцент делается на слове «потенциал»Именно его ищут в сотрудниках специалисты по управлению талантамиДанный процесс подразумевает ответы на два вопроса: а) Будет ли этот сотрудник эффективен в будущем?; б) Хочет ли он этого сам? Чуть более развернуто описывает требуемые компетенции Ирина Авдонина, руководитель финансово-банковского подразделения компании Manpower: «Мы выделяем самомотивацию, лояльность и умение быстро впитывать новую информацию»

При построении процедуры управления талантами важно учитывать не только текущий уровень компетентности и результативности человека, но и его потенциал, так как один из признаков таланта – способность расти и развиватьсяВ основе интегральной оценки потенциала, проводимой компанией «ЭКОПСИ Консалтинг», лежит несколько параметров:

Мотивация достижений
Открытость новому и гибкость
Интеллектуальный уровень
Эмоциональный интеллект

Мы подошли к оценке персоналаВ крупных компаниях без нее просто невозможна идентификация талантливых сотрудников«В небольших организациях, как правило, все на виду, а в крупных компаниях управление талантами требует большей системности, нежели в малом и среднем бизнесе, – уверена Вероника Луцкина– При выделении высокопотенциальных сотрудников компании стремятся уйти от субъективизма, привлекая независимых экспертов

Для решения задачи отбора талантов в крупной организации мы рекомендуем проводить работу в два этапа: селекция – отсев худших по базовым критериям (в том числе по части параметров потенциала роста) – и непосредственно оценка, уже дифференцированное рассмотрение по ключевым критериям каждого человека и выбор лучших

Всего найдено страниц: 3
Страницы: 1 2 3

К списку материалов