Управление персоналом

Несколько мыслей об оценке уровня профессиональной компетентности кандидатов

Не секрет, что многие компании, по тем или иным причинам, хотят получить в свой штат сразу готового специалистаИ здесь перед рекрутерами встает задача - оценить профессиональную состоятельность кандидатаЧто, казалось бы, может быть проще? Читай внимательно резюме, задай соискателю пару стандартных вопросов на собеседовании - и все..

Но, однако, что может быть сложнее? Современные соискатели обладают отличными навыками самопрезентации и, как правило, умеют составлять резюме не хуже нас, рекрутеровДа и принцип "презумпции виновности" кандидата действует (иными словами, пока кандидат не докажет рекрутеру, что является интересным специалистом, он таковым не является)

Задача сильно усложняется в случае, если рекрутер не "узкий специалист", то есть не работает с одной из категорий специалистов, а занимается "всеми понемногу"Понятно, что со временем, общаясь с профессионалами, мы начинаем разбираться в профессииНо постичь профессию в совершенстве могут только люди, которые погружены в нее полностьюКак же быть в этой ситуации?

Конечно, в идеале на одном из этапов собеседования к рекрутеру должен присоединиться эксперт, или человек, хорошо разбирающийся в данной профессииЗдесь "внутренним" рекрутерам (работающим в штате компании) проще: они могут привлечь к оценке кандидата своего коллегу-специалиста из того отдела, в котором открыта конкретная вакансияА на собеседовании еще и поучиться, получить информацию из беседы двух профессионаловНо как быть "внешнему" рекрутеру, работающему в кадровом агентстве?

В большинстве случаев привлечение стороннего эксперта или содержание его в штате - дело недешевоеПоэтому рекрутеру приходится брать на себя всю ответственность по оценке профессионализма кандидатаНо не стоит огорчаться, велосипед уже изобретен до нас: существует несколько техник, позволяющих понять, соответствует ли уровень ЗУН (знаний, умений и навыков) кандидата требованиям вакансии

*** Начать стоит с попытки получения максимально полной информации о вакансии у заказчикаИ не стоит довольствоваться его отговорками типа "обязанности стандартные"Такого не бывает! Очень часто представители одной и той же профессии, работающие в различных компаниях, имеют уникальный функционал

*** На собеседовании предложите кандидату детально перечислить все те обязанности, которые он выполнял во время своей работыЕсли вы начинающий рекрутер и не имеете полного представления о профессии, представителей которой вы оцениваете, то это еще и повод поучиться, собрать информациюЧтобы выявить специализацию претендента на вакансию, попросите его определить, сколько процентов от всего рабочего времени занимало выполнение той или иной обязанности

Хорошая рекрутерская уловка: попросить кандидата сначала рассказать об обязанностях его руководителя, потом об обязанностях его подчиненных, а уже после этого задать вопрос: "А что же делали вы?"В такой ситуации соискателю будет сложно присвоить себе чужую работу

Также хорошего специалиста можно распознать по тому, насколько он в курсе современных тенденций, событий, происходящих в его профессиональной сфере, читает ли он специализированную периодическую литературу

*** Выясните у кандидата, стоял ли перед ним план (по объемам работы, по срокам выполнения, по количеству привлеченных финансов и т.п.)? Почему перед ним ставился именно такой план? Справлялся ли он с ним? Как справлялись с этим планом его коллеги? Это поможет оценить кандидата в сравнении с другими работниками, выполнявшими аналогичные обязанности

*** Проходил ли кандидат обучение перед тем, как приступить к выполнению своих обязанностей? Какой период времени отводился на обучение? Или человек обучался во время работы, усваивал новую информацию, нарабатывал навыки?

Этот цикл вопросов, во-первых, позволяет оценить, владеет ли специалист базовыми теоретическими знаниями и, во-вторых, является хорошим способом оценки обучаемости кандидата

*** Предложите кандидату описать свой рабочий деньПусть расскажет, чем он занимается с момента прихода на работу и до окончания рабочего дня, выделит этапыЭта методика поможет вам глубже вникнуть в работу специалиста, которого вы оцениваетеЗаодно оценивается и умение соискателя планировать рабочее времяВедь каким бы ценным специалистом ни был кандидат, если он не умеет продуктивно расходовать свое рабочее время - вряд ли он может быть интересен вашей компании

*** Можно попросить кандидата назвать, какие свои обязанности он выполнял с удовольствием, а какие принимал как "необходимое зло"Мне довольно часто приходится применять этот метод: нередко молодые кандидаты, претендующие на позицию Менеджера по продажам, с одной стороны, подают себя как потенциального "сейлза", а с другой - не хотят активно продавать, "сидеть на холодном обзвоне", а желают "вести" клиента, то есть быть "аккаунтами"

Всего найдено страниц: 2
Страницы: 1  2 

К списку материалов