Управление персоналом

Как оценить персонал

Оценка персонала - ключевая задача для любого руководителя, будь у него под началом хоть два человека, хоть двестиНельзя управлять людьми, не имея хотя бы смутного и приблизительного представления о том, кто они такие и на что способныС ростом сложности задач и увеличением численности персонала любая приблизительность этой оценки начинает всерьез смущать руководителяМожно ли рассчитать зарплату, повысить или понизить, назначить в кадровый резерв, пригласить в проектную команду, наконец, уволить, если не вполне понимаешь - за что и почему?

Горизонты точности

Не удивительно, что руководители с радостью прибегают к различным методам оценки, которые кажутся им хотя бы чуть более точными, чем их собственный невооруженный глазВ этом смысле метод "360 градусов" может показаться практически недостижимым идеалом точности - благодаря количеству задействованных в процедуре оценки людей, математическому инструменту подсчета результатов и красивым графикам в концеВпрочем, как мы увидим дальше, и он - не панацея

"Суть оценки по методу "360 градусов" довольно проста,- считает директор департамента по работе с клиентами Консалтинговой группы СЭТ Анна Уланова.- Оценку сотрудника, как правило, менеджера или специалиста (для более низких позиций методика не используется), проводят по заданным стандартным шкалам, вопросникамУчаствует экспертная группа из 7-15 человек, в которую входят коллеги, руководство, подчиненные оцениваемого, иногда - клиентыОценка обычно проводится по видимому поведению человека, а не по предполагаемым его действиямОцениваются компетенции сотрудника, его профессиональные, личностные качестваСистема оценок выстраивается в конфигурацию в форме кругаСамооценка сотрудника также является составляющей этого методаОбъективность итоговой оценки достигается за счет не только разнопланового инструментария, но скорее за счет большого числа оценщиков, общающихся с оцениваемым сотрудником в рабочих ситуациях и имеющих каждый собственное мнение о нем, которые иногда могут сильно различаться""После того как вопросники и шкалы заполнены экспертами,- сообщает Антон Фокин, консультант Archer Consulting,- обработка информации, как правило, происходит с помощью методов математической статистики - вычисляются средние данные, разброс оценок, средний балл подчиненных, коллег и руководителя сравнивается с самооценкой менеджера"

Ольга Мухина, менеджер по оценке и аттестации персонала управляющей компании Ritzio Entertainment Group, при этом замечает: "Каждая оценка имеет "вес": например, мнение начальника может "весить" больше, чем мнение коллеги или подчиненногоОчень важно правильно выбрать баланс оценок, чтобы не получилось так, что мнение начальника в результате оказалось бы более весомым, нежели мнение десятка коллег оцениваемого сотрудника"

Понятно, что для участия в этой процедуре коллеги должны уже некоторое время знать оцениваемогоВот почему, по мнению Анастасии Сидоровой, специалиста по оценке и развитию персонала компании "Аналитика плюс", часто говорят о том, что этот метод можно использовать, только если человек проработал в компании не менее полугода

Но, как показывает опыт одной из крупных российских компаний, эту методику можно использовать даже на этапе отбора кандидатов во время сбора рекомендаций: если есть система вопросов, построенная на единой модели компетенций, то можно получить представление об уровне развития у кандидата требуемых качествМетод используется и в конце испытательного срока, потому что человек ярко проявляет в этот период и свои плюсы, и свои минусыВажно только помнить, что оценивать нужно не мнение и не впечатление от человека, а те качества, которые он смог или не смог проявить (и при этом были созданы условия для их проявления)

Грани субъективности

Как и в случаях с другими методами оценки, важно понимать, каковы возможности этого метода, его сильные и слабые стороны"Обычно,- разъясняет Анастасия Сидорова,- называют две главных трудности, связанные с использованием "метода 360 градусов": трудоемкость и субъективностьДействительно, если проводить его вручную, это потребует заполнения большого количества бумаг и времени на их обработкуНо сейчас компании внедряют автоматизированные системы, которые значительно упрощают процедуруДля преодоления второй трудности - субъективности оценки, на которую могут повлиять предвзятость коллег или личные особенности оцениваемого,- нужно задать очень точные критерии оценки: что мы оцениваем, и почему оцениваем именно так"Эту мысль развивает Юрий Дорфман, руководитель департамента "ЮриспруденцияСтрахованиеHR" компании: "Чтобы получить наиболее объективные ответы, необходимо составить вопросы для анкеты максимально корректно, так, чтобы респондент излагал факты, а не собственные эмоцииМожно обязать сотрудников подтверждать каждую негативную оценку реальным фактом или вообще попросить не давать оценок, а просто назвать слабые и сильные стороны коллеги"

Всего найдено страниц: 2
Страницы: 1 2

К списку материалов